寻找战略人才，需要重塑招聘策略和招聘技术

近日一个发生在我身边的小故事让我改变了这个计划，来谈谈为了从战略到执行过程中如何找到战略人才。

这个小故事是这样的，我的一位毕业不久的亲戚去科技园卫星大厦某公司面试一个岗位，面试官全程问了三个问题：

第一个问题是：你开始谈吧！

第二个问题是：继续谈！

第三个问题是：然后呢？

然后就真的没然后了，我这位亲戚拜别面试官，拂袖而去……

回忆起20年前，我作为应届毕业生来深圳找工作，去罗湖区笋岗路人才大市场找工作，每天感觉都有成百上千的强大阵容。这么多年过去了，大多数企业的招聘工作都是这样进行下去：招聘部门发出招聘信息，寄期望于找工作的人会“蜂拥而至”，收到从前如潮水般的简历。

今天，人才领域的游戏规则已经完全不同了，天平向人才一方倾斜，而且倾斜的角度越来越大。更严重的是，虽然招聘部门换了一批又一批人，招聘技术缺没有得到实质性提升，反而对人才的要求越来越高。

企业人才需求的高要求和人才招聘技术的滞后之间的矛盾已经严重影响到了企业战略执行落地。壹顾问专注于从战略到执行过程中帮助客户解决管理咨询的瓶颈问题，提醒客户重塑人才招聘策略的必要性，这唤醒了很多企业，他们开始意识到自身招聘技术的落后，开始采取更多创新的招聘方法。

场景一：企业缓慢发展期间是否要招聘人才？

企业发展增速放缓，人才市场看起来没有那么活跃了，似乎不见了往年“金三银四”的招聘旺季。但聪明的企业会利用每一次的人才竞争间隙来加强其人才储备，并抓住机会扩大其在人才市场的影响力和占有率，甚至要“打劫”竞争对手的优秀人才。

顾问建议：尽管你希望在疫情影响期间缩小人员招聘规模甚至要裁员，但不要停止招聘优秀人才，因为等疫情影响结束后，这些优秀人才就更难招聘到了。

场景二：岗位出现空缺时才开始招聘人才？

在岗位人员为中心的招聘方法，从公司运营的角度是无可厚非的，毕竟很多公司一个岗位就一个人，当人员出现空缺或预感有人员变动时才开始招聘人员。从战略落地的角度来看，战略实现多需要的人才往往和正常运营视角下的人才不同，这些人才在企业里很多时候是没有储备的，或者还没盘点或发掘出来。

顾问建议：为实现战略，获取战略人才，企业必须放弃“机会性”招聘，采取新的战略人才招聘的策略，需要持续的猎取人才，这样才能在战略需要的时候能尽快捕获他们。

综上所述，企业应当放弃“机会性”招聘，把全天候猎取人才作为招聘策略重要内容之一。顾问提供以下自检工具帮助您判断自己的招聘部门是否在全天候猎取人才：

• 您是不是随时都在寻找候选人？

• 您与供应商或者客户沟通时，您是否有考虑过有没有什么人可以挖过来？

• 您是否利用论坛、展会或行业交流的时候来搜寻名片、挖掘潜在人才？

• 您是否持续关注拒绝过您的候选人的职业发展？

• 您是否了解您的竞争对手公司中“壮志难酬”的人才的动态？

• 您是否了解公司战略所需要的人才特征？人才画像？

• 您是否密切关注着行业发展的宏观形势在何时有转折？

• 您是否了解您同行的企业是否有裁员的计划？

招聘就是筛选OR招聘是筛选更是销售

众所周知，招聘已经发生了极大的变化，再也不是从一群候选人中挑选一个最好的，而是要主动出击去发现最适合的候选人。然而，依然有很多企业招聘部门继续沿用旧有的招聘策略等待候选人，可能的情形是这样的：（列举一下，看看您的招聘部门是否被言中）

• 招聘人员不了解要招的岗位职责；

• 招聘人员只去能联系上的学校去招募毕业生；

• 招聘人员不知道自己竞争对手是哪几家公司；

• 招聘人员不清楚应聘人员的工作意愿；

• 招聘人员因为经费短缺而没有做招聘推广活动；

• 招聘人员自身就是才工作几年的职场小白；

• 招聘人员不耐烦的通知一批又一批候选人参加面试；

• ……

高绩效的企业正在运用新的方法和新的策略寻找候选人，他们一直在猎取人才，而不是筛选简历通知人员参加面试。因为他们知道，为了赢得人才竞争，获得候选人的“芳心”，他们必须主动的推销、推销、再推销。

还原一个场景来说明一下这个问题：

某家公司人力资源部门一直在给设计部门找高级设计师，但是始终没有找到，更多情况下是接到人力资源部门的电话通知后并没有按时来参加面试。顾问参与了这个公司的招聘流程和招聘话术的再造工作，因此顾问老师现场给人力资源部的招聘专员现场模拟了一下如何以“销售”的方式来猎取人才。现场情况是，顾问老师在接通候选人电话后，并不是开门见山直接通知候选人某时间某地点参加面试，而是采取了“痛点（预测候选人的期望）+价值（我公司给予候选人实现期望的可能性）+事项（希望和您共同工作，我们约某时间某地点见面详细聊）”的方式。

壹顾问认为，招聘不是简单的筛选简历，更重要的是把公司的人才价值观“销售”出去，让候选知道，你公司搭建的平台，正是他施展价值的舞台。那么，把招聘当成销售工作来做，具体如何做呢？要回答后以下几个问题：

问题一：您知道您的客户（候选人）是谁吗？（候选人画像）

很多企业招聘人员对要找的岗位具体职责和岗位人员必备的素质能力不清楚，缺乏招聘必备的《岗位说明书》、《岗位人才画像》等，特别是战略落地可能涉及的新的岗位更没有充分的理解。从根源上都不清楚要找的人是谁。

问题二：您知道您的客户（候选人）在哪里吗？（招聘渠道）

您可能知道的是候选人在招聘网站里、在招聘会现场，但是竞争对手公司潜在的候选人、对口学校的优秀毕业生、行业外的人才等这些渠道是否覆盖到了呢？

问题三：您知道您的客户（候选人）的需求吗？（候选人求职动机）

您是否了解候选人处于什么动机来决定加入你们公司吗？哪些因素对他们的决定影响最大？根据顾问的调查，可能以下几个因素成为候选人入职的关键：一个令我崇拜的上司、有趣的富有挑战的工作、我希望的文化和价值观、有竞争力的薪酬……

问题四：您知道开发客户（候选人）应投入的资源吗？（招聘资源配置）

您是否为拟招聘的A类（高级）、B类（中级）、C类（初级）人才配置了不同级别的招聘人员并采取了不同的行动？优秀的企业是熟悉岗位的人才放在招聘一线，用A级招聘人员招聘A类、B类和C类候选人；多数的企业是用B级招聘人员招聘A类、B类和C类候选人；不知道说他们什么好的企业则是用C级招聘人员招聘A类、B类和C类候选人。借用一句名言：“庸人对比自己高明的人一无所知，但人才却能立即认出天才。”

综上所述，以前，招聘主要是聚焦才筛选简历，谨慎的从一堆简历中找到那个最好的候选人。今天的人才市场上，是公司要把职位“卖给”候选人，筛选简历找到最好的候选依然是难点，但是更难的是说服候选人加入公司，甚至是“劝说”候选来公司参加一次面试。这整个过程像极了把产品销售给客户，有说服力、有价值观感召、有充满愉悦的面试体验。候选人感觉自己“遇到伯乐”并且很受尊重，这场景就象客户终于到了“性价比极高”的产品一样。当候选人入职前，他可能会这样想：“为什么没有早一点遇到这个公司呢？”